Включване или отклонение? - Правилният и грешен начин да приветствате нови хора във вашия екип

Понякога осъзнавате колко е хубаво нещо, защото в миналото сте виждали, че то се обърква ужасно. Такъв беше случаят за мен с два много различни преживявания на борда.

Наскоро ми припомниха и двамата, когато прочетох „Включване: Извличане на нови наети за летящ старт, ”От Кристиан Харпелунд, Мортен Хойберг и Каспер Улф Нилсен.

Тази нова книга изследва различни подходи за посрещане на нови наеми - и това ме върна към два мои диви контрастни опита.

Това първо се обърка от момента, в който приех работата. Това се случи чрез телефонно обаждане, затова благодарих на човека от другата страна за възможността и казах „да“. Те се сбогуваха.

Включване в най-лошото

И тогава си спомням, че стоях там, телефонът все още е в ръката ми и се чувствах повече от малко объркан. Това беше работа, която исках и исках да съобщя на семейството си добрите новини. Но дали наистина го имах?

Ако имах, със сигурност щях да знам неща като: кога щях да започна; с кого бих работил; какво бих правил през първия си ден; и какво трябва да направя, за да се подготвя? Но там стоях, без да знам нищо от това.

В крайна сметка, близо седмица по-късно, пристигна писмо. Беше доста общ и някои подробности бяха погрешни. Но поне сега имах доказателство за новия си пост. Знаех началната си дата и трябваше да се обадя на номер, за да подредя някои административни задачи.

Както се оказа, администраторът беше доставсичкоНаправих го преди първия ден. Единственият контакт, който имах извън основния офис, беше посещението, което организирах сам в сградата, в която щях да работя. По време на това се натъкнах на няколко члена от новия си екип и направих бегъл разход на част от помещенията.

Как да не се установите

Но по някакъв начин събрах достатъчно информация, за да ме отведе на правилното място в точното време през първия ми ден. Направих всичко възможно да продължа работата си, но не беше лесно. Моят пряк мениджър беше твърде зает, за да ми помогне много. Не ми бяха дадени никакви цели и от мен зависише да позная какво трябва да направя, за да се подобря.

Също така трябваше да направя доста предположения зафирмена култура. Изглежда имашенякои договорени стойности(поне по стените имаше табели, които го казваха) и имашемисияна сайта. Но никой не си направи труда да обясни какво означава това на практика.

И така, с отчетлива липса на информация, малко възможности за принос и никакъв начин да разбера кога ще бъда напълно въведен в екипа, моето включване никога не е започнало - и, предполагам, никога не е спряло!

Предложих няколко неща, с които бих могъл да помогна, в моя екип и в по-широката организация, но идеите ми попаднаха в глухи уши. Година по-късно, след като си осигурих работа другаде, подадох оставката си.

На борда: Другата страна

Моят мениджър ми благодари, че съм направил всичко, което ме бяха помолили, и ми пожела добро. Не съм сигурен, че много от другите хора дори са забелязали, че съм отишъл.

Светкавица напред няколко години. Този път добрата новина дойде по имейл и съобщението беше същото - щях да си намеря работата, за която кандидатствах. За щастие, всичко останало в процеса на включване беше много, много различно този път.

Като начало имейлът беше топъл, точен и пълен с необходимата ми информация. Написано ми беше директно, с положителни думи за интервюто ми и приятелско посрещане на компанията.

Всички следващи стъпки бяха изписани, включително начална дата и час, име и данни за контакт на моя мениджър и план за първата седмица. Поканиха ме да попитам всичко друго, което искам. Също така ми бяха дадени някои полезни материали за четене, преди да започна, заедно с няколко прости задачи, предназначени да ме запознаят с моя екип.

Добър първи ден на работа

Ден първи беше приятелски, но и функционален. Имаше събитие за закуска, за да отбележа повода и да ме запознае с хора от целия бизнес.

Тогава имахконтролен списък със задачиза да работя, да ми осигури цялото оборудване и системи, които са ми необходими за работата ми. Имаше много неща, за да си разбера главата, но много хора искаха да помогнат.

През следващите няколко дни начинът на работа на тази организация стана ясен - както чрез чатове на кафе, така и от официални индивидуални. И не само бизнес функциите му, но и културата, за която всички изглеждаха изключително нетърпеливи да говорят.

Когато изпълнителният директор организира среща с мен и още един нов стартер, след няколко седмици, той беше само последният от дългата редица хора, които искаха да проверят дали съм добре. Той също беше запален по обяснението на историята на компанията, както и на нейната визия за бъдещето.

Постигнато на борда!

И той много искаше да разбере какво имам да предложа. Защото, за разлика от по-ранния ми кошмар на борда,товапроцесът включваше очаквания и от двете страни. Компанията имашеясен план за започване, и имах всичко необходимо, за да си върша работата и да я върша добре.

Но не ставаше въпрос само зацелиБях се съгласил с мениджъра си. Тук беше ясно, че се очакваше да покажа защо съм нает и бързо да внеса нещо ново в екипа.

Чувствах се като знак на уважение и истинска демонстрация на увереност. Нищо чудно, че работих по-усилено от всякога - и нищо чудно, че го обичах. Три месеца по-късно бях издържализпитателен срок, и тази новина беше споделена за цялата компания. Вече бях официално на борда - въпреки че се чувствах така още от пристигането на първия имейл. Това не беше работа, която щях да напусна набързо.

В „Onboarding“ Кристиан Харпелунд и неговите съавтори обясняват как да се направи този процес правилно във всякакъв вид организация. Включва всеки, който прави своето: мениджъри, колеги, ръководители, дори членове на борда - не само ръководителят на персонала и самият нов наем.

Винаги ще има списък с административни задачи, които да маркирате, преди някой да започне новата си роля. Но още по-важно е да ги приветствате във фирмената култура и да ги накарате да допринесат за това от първия ден.

Качване на безопасно разстояние

При блокирането на коронавируса - и след това - много аспекти на включването ще трябва да се правят по различен начин. Но няма причина процесът все още да не може да бъде успешен.

Много компании вече използватвидео разговоринапример да интервюира и посрещне нов персонал. Идейности за изграждане на екипвсе още може да се случи от разстояние - с малко въображение!

Както научих от първа ръка, практическите подробности са важни, но това е начинът, по който карате хората да се чувстват, и ценностите, които демонстрирате по време на борда, това наистина е от значение.

Сега повече от всякога се надявам организациите да следват ценностно ориентирания подход, изследван в „Onboarding“. По този начин за начинаещите ще бъде много по-вероятно да процъфтяват и да останат. И техните работодатели ще получат ангажирани и продуктивни работници - когато най-много се нуждаят от тях.

Изтеглете нашата “На борда”Book Insight

Преглеждаме най-добрите нови бизнес книги и тестваните класики в нашите месечни статии за книги, достъпни като текст или като 15-минутни аудио файлове за изтегляне.

Така че, ако сте член на Mind Tools Premium Club или корпоративен потребител, изтеглете или предавайте „Onboarding“ Book Insight сега.

Ако още не сте се регистрирали,присъединете се към Клуба на Mind Toolsи да получите достъп до нашите 2 400+ ресурси, включително 390+ Book Insights. За корпоративно членство,поискайте демонстрацияс един от нашия екип.

Какви са вашите преживявания на борда? Присъединете се към дискусията по-долу!